Il 2026 dei leader aziendali: flessibilità, AI ed empatia per crescere

Competenze critiche e talent shortage: la sfida del capitale umano

Se intelligenza artificiale e flessibilità ridisegnano l’organizzazione del lavoro, il capitale umano resta – sempre e comunque - il vero fattore critico. L’HR Barometer 2026 della multinazionale di consulenza operativa agap2 individua quattro driver destinati a guidare il mercato delle professioni: intelligenza artificiale, benessere, transizione green e talent shortage. Ed è nella ricerca di un equilibrio (complesso) fra questi quattro fattori che la C-Suite sarà chiamata a misurarsi nei prossimi mesi.

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Il punto di partenza è noto: la domanda di competenze tecniche cresce rapidamente, con una particolare concentrazione su figure altamente specializzate quali ingegneri di AI e machine learning, data scientist, esperti di cybersecurity, specialisti in automazione industriale ed energie rinnovabili. Parliamo di ruoli centrali per sostenere l’innovazione digitale e la transizione energetica, ma sempre più difficili da reperire. Le proiezioni citate da agap2 confermano in proposito come in Italia servirebbero circa 20.000 ingegneri all’anno per colmare un gap strutturale che rischia di diventare non solo una criticità aziendale ma anche di frenare la competitività del sistema Paese.

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In questo contesto, l’intelligenza artificiale non viene letta come una minaccia occupazionale e una componente sostitutiva, ma come un abilitatore di nuove forme di collaborazione tra umani (persone) e tecnologie (chatbot e robot). Le macchine supportano le attività routinarie, mentre ai professionisti è richiesto un continuo percorso di reskilling e upskilling per sviluppare le capacità necessarie a governare il cambiamento dettato da un processo di digitalizzazione che si farà sempre più spinto.

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La centralità dell’umano si riflette inoltre nelle politiche di attrazione dei talenti: benessere e work-life balance non sono già oggi più benefit accessori, ma leve strategiche. Come sottolineano gli esperti di agap2, le aziende sono dunque chiamate a superare modelli basati sul controllo per adottare approcci fondati sulla fiducia. Il benessere diventa così parte integrante della proposta di valore al dipendente e una componente dello “stipendio emozionale” dei lavoratori, non più disposti a sacrificare l’equilibrio tra vita privata e professionale, soprattutto nei settori dove le offerte superano la disponibilità di candidati.

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